管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。
信海是一家小公司，却有它独特的企业文化，其中，阅读就是全公司上下的必修课。公司全员每月至少阅读一本书，下面我们来谈谈《奈飞文化手册》的读书笔记。
全书贯彻以下八点，主要讲述如何更好的管理企业，特别是发展中的小微企业！
一、如何做到只招成年人
1、只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人。
成年人的含义并不是指法定年龄成年，主要是针对心志、情绪、态度等方面成熟的体现，对于长期消极没有动力且经常EMO的成年人并不待见。
2、让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。
员工在公司的成长，少不了工作环境的影响，单打独斗成不了气候，抱团取暖才是趋势，团队有凝聚力，有斗志，方能带动员工的进步。
3、打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。
流程可以制定，也可以修复，在摸索中不断创新。纪律是国家、企业、家庭必不可少的，有纪律才有约束，有约束才有进步，在不断的约束自我中，发现问题，解决问题。
4、不要让规章和制度限制了高绩效者。
做大事者，不拘小节，公司的规章制度不能抑制员工的发光发亮，要让员工大胆创新大胆前进。
二、如何做到让每位员工都理解公司业务
1、 建立新员工大学，保持沟通的强节奏。
一般企业会对有工龄的老员工设定工龄奖，工龄奖并不是只是对工龄的一种肯定，而是希望老员工能拿着这份奖励去带动新员工，起到一个很好的带头作用，新员工则能更好的融入圈子，融入企业，有条件的企业也能独立创办新员工大学后者培训机构。
2、 双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。
人性是双面的，沟通也是相互的，企业绝对不会以老板、领导的姿态去和员工相处，大家都是合伙人，这点华为做得很好。
3、 让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。
良好的客户资源、强大的客户群体是企业生存的根本，所以，客户的体验直接影响到公司的效益，不能为了获取利益而降低客户的体验值。
4、 如果只选择一门课程向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基本知识。
对于销售型企业来讲，了解公司业务模式是必修课，提升客户体验度是方向。
5、 最好的福利，是让员工有机会去更好的了解业务和客户。
员工足够了解业务，付出足够努力的同时，势必会有更多客户，对于个人，对于公司，这才是最好的福利。
三、如何做到绝对坦诚
1、人前人后要做到言行一致。
忠诚是人的软肋，要做到成年人应有的忠诚，言必行，行必果。
2、公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。
不包庇，不纵容，不得过且过，不背后伤人，公平公众公开的解决问题。
3、只有当管理者能够坦承错误时，员工才能够畅所欲言。
有担当有责任心且大度的管理者才能带好团队，才能一起成长，绝对不能一言堂，群众的眼睛才是雪亮的，员工才是一线执行者，他们足有够的发言权。
4、公司要有一套透明的反馈系统。
既然是公平、公开、公众，那就要让员工畅所欲言的反馈问题，而不是畏首畏尾的怕打击报复。
四、如何用事实捍卫观点
1、鼓励以事实依据的公开辩论。
事实不代表真相，也不代表真理，不断的推论与辩驳，可以更通透的了解事情的来龙去脉。
2、不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。
数据要依赖，但不能太过于依赖，没有数据的体现，纯粹靠口才、技巧、说服力来进行问题的讨论与决策，不实际。
3、牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。
对于摆在眼前的事实有争议的，强烈推荐多方面的辩论或实践，实践才是检验真理的唯一标准。
4、辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。
站在自己的立场，看到的只是片面，站在自己的角度，往往无法解决问题，学会换位思考，能更容易发现问题，特别是辩论激烈时，人容易情绪化，这种时候往往把问题极端化。
五、如何组建你未来需要的团队
1、面向未来去思考你需要什么样的团队。
企业的发展方向取决于产品及客户的多元化，这是作为企业创办人和管理者共同需要思考的问题，什么样的团队才能适合未来企业的文化、产品、客户等。
2、站在6个月后的未来审视你现在的团队，了解团队即将到来的变化是否已准备就绪。
6个月是个磨合期，也是考核期，更是成长期，是否足够了解团队的变化，是否有更好的产品和客户交给团队打理，来给企业获取更好的价值。
3、让每个人都理解团队需要持续“进化”。
企业要抱团取暖，团队文化也是企业的核心价值所在，团队的价值来源于个人，每个人都要分秒必争的成长来获取团队及企业的认可。
4、有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。
企业不是慈善机构，弱肉强食,优胜劣汰,适者生存是人类的生存法则。
5、持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。
企业最难“管”的是人，“管”包括了多层含义，管理、招聘、培养、淘汰等，个人的绩效与团队直接挂钩，应给予团队绝对的用人权利。
六、如何雇佣高度匹配的员工
1、用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是她最重要的工作。
切勿用招聘数量来考核HR，高绩效人员务必是经过层层筛选，出类拔萃的角色，HR有这个义务为企业带来这方面的价值。
2、招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。
每个优秀的人才都有独特的一面，独特的技能，好马配好鞍，必须要让他们的才能得到最大程度的体现。
3、确保在每一个业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。
团队中必然要有佼佼者，如果没有，必须补上，他能起到承上启下的带头作用。
4、主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。
是金子都会发光发亮，是人才到哪都抢手，员工有追求自我的权利，应给予员工足够的发展空间。
七、如何确定员工的薪酬
1、不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。
薪酬调研费时费力，但结果却未必准确，另外薪酬调研只是反映了目前这个阶段的市场行情，而招聘是面向未来的，不能用滞后的薪酬制度决定未来的薪酬制度。
2、薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关。
在奈飞薪酬绩效评估流程和薪酬系统是独立的，公司认为年度绩效考核系统除了费时和低效外，并没有把薪酬决定中本该考虑的一些关键因素包括进去，其中一个因素就是员工在为公司工作时所培养的技能有多大的价值。
3、如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司业务增长最为重要的岗位。
市场上绝大多数公司都是小公司，如果给每个部门都支付市场上最高的工资不现实，但是每个公司都有给公司创造业绩的核心部门，如果核心部门通过支付最高工资吸引来优秀人才是可以让公司具有核心竞争力的。
4、资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪酬、他们的性别都无关。
奈飞不会根据市场上流行的标准在应聘者目前薪资基础上支付一个固定比例的薪资涨幅，而是根据这个职位在市场上最高的标准给予年薪。
5、建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。
薪酬透明制度可能是奈飞最有特色的企业文化之一。很多公司认为工资和其它薪酬制度属于公司机密和个人隐私，不赞成薪酬透明，但在奈飞公司，薪酬是和绩效挂钩的，公司鼓励把薪酬数据分享，也鼓励公开讨论薪酬。
八、如何与离开的人好好说再见
1、如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。
直接领导或者人事部门都需要和员工进行坦诚的交流，搞清楚员工表现不好的原因，不允许滥竽充数。
2、不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。
员工与工作不匹配时可能有各种原因，或者工作内容和员工的期望不匹配了，或者员工目前的技能不能达到公司的要求了。员工从公司离开后，或许有更大的发展，更成功的职业生涯，所以与工作不匹配的员工绝不是失败者。
3、不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了。
许多老板都喜欢给员工画饼，为他们描绘一个美好的前景。但是如果老板的饼过于大，员工会发现自己根本实现不了，反而觉得自己被欺骗了。
4、积极地帮助离职员工找到新的好机会。
员工的离开并不一定是他们不好，有可能是招聘者一开始就错误了，或者是后来没有匹配上合适的岗位等，总之，好聚好散，江湖再见！
深圳信海是ABB的专业合作伙伴，长期致力于ABB继电保护产品的推广以及各行业解决方案的提供和实施，同时也将继续努力，为社会提供更多更高品质的产品、更专业的技术和服务。
信海的企业文化理念：
1、赋能上、下游；
2、说到做到，先做到60分，再去做100分；
3、不断优化，保持简单、高效。
